Днес не е нужно да убеждаваме почти никого, че “правилните” хора, мотивирани, обучени, притежаващи необходимите за дадената работа и дадената организация компетенции, в много голяма степен определят успеха на бизнеса. Почти не останаха монополни пазари, всяко ноу-хау бързо се улавя от конкуренцията, затова сега най-често побеждава онзи, чийто екип е най-добър. В последно време все по-често се появяват статии за това, че при оценката на инвестиционните рискове и при определяне на пазарната стойност на компанията се анализира екипът - в някои случаи само топ­мениджърът, а в редица други екипът като цяло. В книгата ще разгледаме как правилно да ОЦЕНИМ кандидатите, оставяйки зад кадър процеса на търсене и различните методики, тъй като това е отделна и многостранна тема. Следователно ние говорим за това, че имаме кандидати, а най-важното е да не сбъркаме при избора на най-добрия, като след това грамотно да си построим системата на ситуационното ръководство.   И така, нуждаем се от “правилните” хора на “правилното място”. Как обаче да разберем кой от тях съответства на това определение, а кой – не? На практика съществуват множество подходи за избор и оценка на персонала. Ще ги разгледаме накратко, преди да преминем към изучаването на методиките, които ще ни помогнат да създадем оптималната система за оценка на персонала.

  Методиките, които са представени тук, са резултат от около 9000 проведени интервюта, многобройни организационни диагностики и дейности по обучението и развитието на персонала. Ще разгледаме начините за интервю и структурата която дава най-ефективните резултати, правилата за формиране на профила на компетенциите на кандидата за свободното място, няколко различни вида и метода за провеждане на интервю, които в комбинация отговарят по най-добрия начин на нашите задачи, начини за откриване на дезинформация и повишаване на достоверността на представата ни за кандидата, която получаваме в хода на интервюто. Всички методики ще бъдат разгледани върху практически примери, взети от реални интервюта или изказвания на хора. Освен това, ще имате възможност да практикувате самостоятелно интерпретация на резултати от проведени интервюта за различни свободни места, актуални за търговските структури.

Няколко идеи, без които не можем да продължим напред:

  • Няма универсално добри и лоши кандидати – има такива, които са ПОДХОДЯЩИ за тази организация и тази работа, и такива, които не са подходящи.

  • В повечето методи за интервюиране, които ще бъдат представени, няма еднозначно правилни отговори, има ПОДХОДЯЩИ и неподходящи за даденото свободно място и корпоративна култура. Изключение правят методиките, които оценяват конкретни навици.

  • За да се направи какъвто и да било категоричен оценъчен извод въз основа на интервюто, трябва да се провери минимум ТРИ пъти, при което е най-добре да се редуват различни подходи в различните моменти на интервюто.

  • В природата и обществото не съществуват ИДЕАЛНИ кандидати, затова е много важно да умеете да подреждате ПРИОРИТЕТИТЕ в изискванията си към кандидата и да изберете най-добрия, тоест най-подходящия за вашата компания и свободното място.

  • ЗНАНИЕТО и НАВИКЪТ са принципно различни неща. За да се НАУЧИТЕ да прилагате всички онези методи, които ще разгледаме, трябва много да ТРЕНИРАТЕ и да ги усвоявате ПОСТЕПЕННО, като изберете за начало онези подходи, които са най-актуални именно за вас, и по-нататък добавяте все нови и нови методи и подходи.

  След като изучите повечето представени методики, ще можете самостоятелно да ги адаптирате към спецификата на вашия бизнес и компания, като по този начин ще получите инструментариума, който е най-подходящ именно за вас.
  Преди да преминете към избора на методи за оценка и провеждането на интервю, много важно е ясно и правилно да определите стратегическите и тактически задачи на организацията и да разберете какви хора именно оптимално ще подхождат за дадената работа в дадената организация и колектив. При неправилно определяне на целите и приоритетите съществува огромен риск да се движите в неправилната посока.